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中国式离职

时间:2007-09-20 10:34来源:西三角人力资源网 作者: 点击:

中国式离职

最近两年,因为较早与现代企业制度接轨,中国IT企业中迫于董事会压力而离职的职业经理人多起来了,是好现象。但这些离职案例中,与现代企业制度格格不入的种种中国式离职的花样也多起来了,则是坏现象。

在西方企业中,职业经理人的离职并不鲜见。有统计说,在美国,光是今年的一二月份,离职的CEO就达195名之多,其中多数是迫于董事会的压力被迫下台的。

CEO受聘于董事会,业绩不佳,或不合董事会的意,自然溜之大吉,双方好合好散,无须多作解释,更无须争执。但中国式的离职中,却偏偏要搞出许多花样,寻找许多借口,甚至将之作为党同伐异的工具,用学来的新,打出外来的新,关上大门,再来守旧。

至于所开列的借口,亦是不一而足:或是出国,或是生病,或是寻找另外的创业机会;有的明明是被动辞职、惩戒解雇,却偏说成是自愿辞职、无过失解雇或预告解雇;有的为给离职者留面子,还无端开出什么企业顾问、名誉总裁的头衔来。可惜的是新学乍练之下,总有些触摸不到位,处理得也不够艺术,结果穿帮之事时有发生。

吴士宏和王志东的离职事件远了,且不提,不妨看看最近的几个例子。20041219日,TCL移动以肺部不好为由,宣布万明坚卸职,但同期TCL移动业绩的下滑,为万的下课提供了一个更真实的注脚;今年118日,英特尔以“家庭及健康问题”为由,宣布其副总裁兼销售与市场推广事业部总监陈俊圣离职,但不到一个月,陈俊圣即加盟台积电;422日,盛大以“胃病日益严重”为由,宣布现年34岁的公司副总裁、负责盛大新华出版业务的朱威廉辞职,但就在同一天,有记者看到朱威廉还在兴致很高地打网球;不无趣味的是,现年61岁、在长虹任职19年的倪润峰在不久前辞去长虹董事长一职时,倒没有提及身体原因。

  穿帮的另一个例子是去年11月去职的用友总裁何经华。在用友为其召开的欢送会上,何依然煞费苦心地替用友以及自己圆谎,称自己的离职与业绩不佳无关,也与水土不服无关,但过后不久,在赴任Siebel全球副总裁及大中华区总裁一职之前,他对媒体流露了真情:在用友,我得不到充分信任,有责无权。

  不过,何经华与用友的分手虽非好合好散,用友董事长的王文京还算是谦谦君子,在欢送会上为何经华颁发了用友顾问的聘任书,没有让海龟派的何经华当场下不来台。与此类似,去年2月唐骏的离开微软,虽然蛮不情愿,本土化的新任CEO陈永正还是破例授予了他一顶名誉总裁的冠冕作为补偿;而今年331日正式离职的搜狐副总裁古永锵,也被授予有效期6个月的企业顾问头衔。

在西方,凡经理人离职,董事会通常会出于保护离职者的名誉和利益的考虑,在提出解聘时以个人原因为由,宣布他为主动辞职,不管他被解聘抑或被迫辞职。但是,董事会必须事先和被解聘者达成默契,因为董事会可以解聘某人,却没有权利宣布他辞职。另一方面,经理人在接受董事会聘用时,也会在聘用合约中另加一条保护性条款,对自己的福利及期权等的执行作详细约定,以便在自己没有过失而遭董事会单方面解聘时寻求补偿。投行出身的新浪网前任CEO茅道林在当年离职时,就凭着其与新浪董事会的一纸合约而在期权上获得极大补偿,而他的前任王志东在遭解聘时则有相当比例的期权没有执行,包括还没有释放给他的部分。

CEO的离职成本究竟应该多高?这是一个见仁见智的问题。譬如,不久前被迫离职的惠普前总裁卡莉,获得的离职金就高达2140万美元。如此大的补偿,卡莉自然走得有面子。

国内企业的职业经理人虽然不好与卡莉攀比,但起码的补偿还是要的。据媒体报道,朱威廉在辞去盛大副总裁职务后,放弃了数百万美元期权。这个数字或许有水分,但经理人辞职而期权不予执行,表明盛大在经理人聘用合约上还不是那么符合国际惯例。

至于有人猜测百度首席策略官、同时也是百度创始人之一的徐勇的离职,是百度上市之前的人事斗争及利益清洗的结果,则是误读。徐勇属百度第二大个人股东,他本人虽然离职,他的股份是不会减少的。好比微软的保罗·艾伦,虽然他20多年前就退出微软管理层,去年底更退出微软公司董事会,但仍无改于他股东的身份,可以靠着变现微软的股份满世界潇洒地花钱。什么是话语权?股份就是最大的话语权,其作用好过一百顶顾问的帽子。当年倪光南如果拥有联想的股份,他与柳传志的诀别决不会是现在这个样子,联想更不会为此搞得大伤元气。

中国的惯例,管理层与股东之间的和谐向来是靠信任维系的。结果,一当信任关系破裂而管理层不得不出局之际,双方往往因利益划分扯不清楚。若能以一套制度化的聘用合约将双方的利益固化,眼下我们司空见惯的中国式离职的人间喜剧,想必会成为绝版的故事。

 

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