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如何制定企业人力资源战略与规划

时间:2012-01-11 15:25来源:未知 作者:dayanfei 点击:
人力资源管理战略应当与公司(竞聘上岗)战略相互配合,从而达成互动。本文从明确职业化人才队伍需求、 SWOT 分析、制定人力资源管理策略和流程三个步骤介绍了公司(竞聘上岗)人力资源管理战略的建立。 Z* [( C2 [/ N # K# X1 G# ] ] P3 `( U$ i, Q 作为公司(竞聘上

 

人力资源管理战略应当与公司(竞聘上岗)战略相互配合,从而达成互动。本文从明确职业化人才队伍需求、SWOT分析、制定人力资源管理策略和流程三个步骤介绍了公司(竞聘上岗)人力资源管理战略的建立。
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    作为公司(竞聘上岗)“战略合作伙伴”的新型人力资源经理,应当如何根据公司(竞聘上岗)战略与理念制定人力资源战略?你所制定的人力资源战略是否有助于公司(竞聘上岗)战略的实现与“落地”?或者是否真正指导着人力资源管理制度与流程?. v; H+ N$ b; d/ G0 r+ ~

   制定有效的人力资源战略,需要经过以下三个步骤:: g2 x1 `9 a- O- |/ h6 _" N+ G! f
1,明确公司(竞聘上岗)的核心能力,结合公司(竞聘上岗)的核心价值观,从而明确公司(竞聘上岗)需要建设一支怎样的职业化人才队伍;/ u1 w. t+ K' {8 T5 f
2,采用SWOT工具,通过界定P-O-D-A,制定人力资源战略;
3,根据人力资源战略,制定人力资源管理策略与流程。& c/ m/ o& e2 Q6 |
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一、明确职业化人才队伍需求
    人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司(竞聘上岗)战略支配,并反作用于公司(竞聘上岗)战略,不同的公司(竞聘上岗)战略对人力资源战略的需求亦不相同。同样,公司(竞聘上岗)的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。以惠普公司(竞聘上岗)的人力资源战略为例。* U2 y% U( O6 t: |+ R7 u
    道理似乎很简单,但如何才能从公司(竞聘上岗)战略导出人力资源战略?我们知道,核心能力(Core Competency)是用以贯彻公司(竞聘上岗)战略,竞争对手所无法仿效的独一无二的一种系统能力。不同的公司(竞聘上岗)战略要求不同的核心能力。然而,核心能力蕴藏于员工个体,由员工来执行,并经由企业文化与机制对员工承载的能力予以放大。这样,我们就找到了公司(竞聘上岗)战略与人力资源战略之间的桥梁-----通过明确公司(竞聘上岗)核心能力,结合公司(竞聘上岗)核心价值观,明确公司(竞聘上岗)需要建设怎样的职业化人才队伍(核心职位/类型/能力)。
二、SWOT分析制定人力资源战略6 m& j3 d7 I5 e& [' v

回答了公司(竞聘上岗)需要建设怎样的职业化人才队伍,接下来就要界定员工的价值定位(P)并对公司(竞聘上岗)的三个选择性战略要素(O、D、A)作出选择,这四者界定了公司(竞聘上岗)的人力资源战略:! ~  R5 U4 P( m: K0 c

1、明确员工的价值定位
员工的价值定位(Positions)是从员工个人角度界定个人与公司(竞聘上岗)的隐含关系。价值定位决定了公司(竞聘上岗)能够吸引和保留怎样的人才,特别是核心团队、职位、人才。从某种意义上讲,核心人才决定了你的员工价值定位。 J" Q+ M# \* B- V2 u+ {  D
2、三个选择性战略要素
第一、人才获取(Obtains)方式,即公司(竞聘上岗)人才主要通过何种方式获取,主要有外部招聘和内部培养两种,两者差异比较见表1。所有公司(竞聘上岗)都需要培养人才,问题是招聘过程中有经验的人选应占多少比例,以及配置于什么级别?如内部人才不足以协助公司(竞聘上岗)增长或作出改善,则应考虑把重点暂时转移。
第二、权责(Duty)承担方式,即员工工作与责任以团队还是以个人为重点,但二者间需要保持适当的平衡。
第三、绩效衡量(Appraise)方式,指公司(竞聘上岗)强调短期效益还是强调长期成就,公司(竞聘上岗)业务性质在很大程度上影响着你的抉择,如表3。(责任编辑:dayanfei)
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