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互联网新时代,HR人力资源管理如何转型追上互联网++

时间:2015-09-17 09:53来源:未知 作者:baixue 点击:
苏宁: 转型 的力量何来? 当众多企业高喊转型时,苏宁已走在了前面。 苏宁,从一列高速列车变成每一单元都能独立作战的联合舰队,成功地实现了扁平化和小微化。自称不讲太多理论、也不谈概念或模式的苏宁云商 CHO 孟胜祥在主题演讲《转型背后的力量》中,畅谈了苏宁转

 苏宁:转型的力量何来? 

当众多企业高喊转型时,苏宁已走在了前面。 

苏宁,从“一列高速列车”变成每一单元都能独立作战的“联合舰队”,成功地实现了扁平化和小微化。自称不讲“太多理论”、也不谈“概念或模式”的苏宁云商CHO孟胜祥在主题演讲——《转型背后的力量》中,畅谈了苏宁转型的实践经验,提出了苏宁转型成功的关键:转型背后要靠力量的推动与支撑。 

那么,苏宁转型的力量从何而来? 

孟胜祥说,来自于八个方面:一是全员参与,“从高管、总裁到一线员工的全面转变,任何一个人都不能置身事外”;二是观念的转变,让“员工更加独立自主,更加活跃”并“学会独立作战”;三是来自于理性的尝试,找准方向,“先瞄准,后开枪”,再适时校正准头;四是按“体验为王”、“用户导向”的经营宗旨促动苏宁人的全面转变;五是全国大量引进社会人才;六是打造“全开放24小时”的学习平台,依托互联网,“建立一个四端融合新的培训体系,支撑全国几百个城市几十万员工的自我学习”;七是推出“12+12的奖金模式”“股权激励”等多种员工激励措施;八是创新员工发展模式,鼓励年轻知识精英脱颖而出,使员工“快速出成效、快速有回报”。 

同时,苏宁云商副董事长孙为民也在演讲中表示,HR和财务、IT一样,是“一个比较专业的工作”,HR如何发挥最大价值的途径是,“要站在集团最高决策者角度来看问题,站在决策者的角度来解决问题,要知道企业未来发展的模式方向、路径是什么”。 

孙为民提出了一个观点:今天的互联网时代,是一个“实时协同时代”,不论一个人的空间在哪儿、时间如何,都能够做到实时协同。在“实时协同时代”,人力资源管理者需要发生两大变革:一是实现企业人力资源管理的自动化;二是打通非正式组织的连接,如朋友圈、小团队、微创新、弹性化组织等。 

“无边界组织”的有益探索 

人力资源管理的发展,从来都绕不开时代的变革。当互联网的发展使大量的信息、资源实现了共享,“无边界组织”的概念也流行开来。那么,什么是无边界组织?该如何打造? 

中兴通讯副总裁、HR负责人曾力在主题演讲《项目制打造无边界组织》中表示,中兴通讯推进的“项目制”管理已经向“无边界组织”迈出了第一步。曾力坦言,中兴通讯正在推进的项目制,有三大特点,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导一是以“项目、任务为单元”,而不是以传统的层级部门为单元;二是在项目中强调的是“角色权威”而不是传统的“职务权威”,也就是说,“每一个人在项目里扮演的是角色而没有职务”,项目都有周期,或一年,或两年,项目结束了,项目组织也就解散了;三是基于专业分工而不是职能分工,根据项目需要选拔“具备专业和技能的人”。 

曾力认为,中兴通讯的“项目化运作还仅仅是朝无边界组织过度的一种组织形式”,到底什么才是理想的“无边界组织”,还有赖于企业界的继续探索。

 “互联网纠结与焦虑时代”如何应变? 

很多企业对互联网普遍有一种又爱又恨的心理。中国人民大学教授、华夏基石管理咨询董事长彭剑锋在主题演讲《移动互联时代HR的创新与实践》中,将当前定义为一个“互联网纠结与焦虑时代”,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导同时抛出一个观点——“没有传统企业,只有传统的人,没有跟不上时代的企业,只有跟不上时代的人”。 

不管企业有没有准备好,互联网带来的变化已经存在,既然已来,谁都不能将它挡在门外,怎样适应变化?对于企业人力资源管理,需把握几个要点:一是识别并找到“最聪明、最能干、最有兴趣干的人”,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导打造人才供应链,同时“防止后院起火”;二是“跳出人力资源去做人力资源”,以全球视野、跨界思维选才用才;三是HRBP(即人力资源业务合作伙伴)要成为“组织真正的推动者”,成为企业人才解决方案的提供者;四是HR要“参与企业决策和利润分享”;五是企业组织要“向军队去学习”,打好“班长的战争”,让一线人员有决定权;五是“随时随地激励”和“全面认可激励”,充分调动员工积极性;七是推行“人力资本的价值管理”,将“谁来定义价值”、“谁来创造价值”、“如何创造价值”、“如何高效创造价值”、“如何评价价值”、“如何分配价值”等六个问题想深想透,建立人才价值体系,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导全面提升“人才有效价值创造力和战斗力”。 

人力资源最核心的工作是什么? 

人力资源专家李海燕在本次人力资源论坛上,抛出了一串串麻辣观点:做人力资源,不能成为动力,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导就会变成阻力;不了解B,就是一个P;没有营销和客户意识,就没有一点儿价值……而她的核心观点是:人力资源不是一个成本中心,而是一个资源中心。如果做人力资源只产生成本而不创造价值,就失去了存在的意义。

 那么,怎样创造价值?“主动贴近业务,实现无缝对接,协助实现管理的目标”,才能成为企业的战略合作者,成为真正的BP,这也是做人力资源的“核心”。 

而当HR部门还没能成为真正的HRBP时,一些人人就开始提出“炸掉”人力资源部。那么,HR如何摆脱目前的尴尬处境,不再是企业职能中的鸡肋? 

中外管理私董会教练穆胜博士在主题演讲《数据化人力资源管理如何提升人力资源效能》中,提出了目前HR在企业所处的尴尬地位:一方面,大家公认“人是第一资源”;另一方面,人力资源管理者却被边缘化了,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导“分拆人力资源部”的口号也开始出现。HR如何保住自己的饭碗?穆胜针对HR既不了解企业内部运作情况,又不清楚企业外部业务开展情况的现状,开出了“一方”:“引入数据化人力资源管理”,通过数据化,全面管控企业“人力资源效能”,随时发现企业人才运用中存在的问题并提供高效能人才。这样,HR就找到了“安身立命的武器”,HR部门也就不再是一个可有可无的赘疣。 

绩效管理的出路在哪里? 

对于最体现人力资源部门价值之一的“绩效管理”,也在经受挑战。 

“绩效”是企业生死攸关的大事,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导不注重绩效的企业一定会很快死掉,专注于绩效、不抬头看路的企业迟早也会垮台。那么,左右都是死,企业究竟怎样活得康健自在? 

复星集团人力资源副总经理叶阿次在主题演讲《绩效主义如何适用互联网需要》中给出了解答:第一,用好大数据,用大数据把住市场跳动的脉博,适时调整和改变,“消除我们的不确定性,消除我们的风险度”;第二,“忘掉你的经验”,将已经过时的经验当成“累赘”一样丢掉。过去运用“二八法则”抓重点客户的经验已不适用于当前的“草根经济”时代,跟每一个或大或小的客户建立起有效动态的连接,企业的脉搏也就时刻处于有力的跳动状态。 

绩效改革进入2.0时代 

而对于人力资源管理部门,是不是能够帮助业务部门提升业绩,帮助企业提升战略经营目标,就已经足够了呢? 

著名学习与发展专家顾立民在主题演讲《绩效改进2.0》中表示,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导这仅仅是绩效改进1.0版,2.0版是对人力资源管理进行颠覆性定位:“我们的客户是谁?是我们的业务部门的老大,以及公司的CEO”;“我们的产品是什么?是员工,是合格的员工,因为我们培训部门人力资源部门更像一个加工厂”。 

在顾立民看来,“未来发展应该是数据中心”,每个员工的信息都会进入数据库,随时可以调取,从而实现“按照能力与组合,按照标准来培养人”的目标。人力资源部掌握了数据,也就掌握了“主动权”,同时可以更好地为用户服务。 

腾讯学院副院长吕英刚在主题演讲《腾讯的人才发展》中,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导谈到人力资源培训,提出了一个与顾立民先生类似的观点:用产品经理的思维做培训。怎样做好“产品经理”?他认为,关键要演好三个角色: 

一是“员工成长顾问”。员工不是“产品”而是“用户”,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导为“用户”当好顾问,帮助“用户”成长是职责所在; 

二是“业务发展伙伴”,即针对业务问题提出解决方案,使员工提升创造业绩的能力; 

三是“企业变革助手”,对员工进行思想与观念的辅导,消除变革阻力。 

演好上述三个角色的中心思想是——“用户体验、互动参与、敏捷迭代、放开共赢”。 

“互联网+”带来学习变革 

联想:迭代与复盘 

“复盘”是一个围棋术语,联想借鉴为一种高效的学习方法。联想管理学院执行院长高强在主题演讲《迭代与复盘——联想的学习方式》中,介绍了联想“复盘”模型:第一步是检验目标,一件事做完了要看看当时的目标是怎么定的。第二步是考察结果,结果跟当时目标有没有偏差。第三步分析差异产生的原因。其中有主观原因,有客观原因,要做必要的差异分析。第四步是总结,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导总结一下哪些经验下次可以用,哪些进一步改进。 

高强认为,“复盘”要诀有三个:一、复盘是为了“迭代”,百尺竿头再进一步;二、复盘文化的精神是“仁者如射”,射箭的人“摆好姿势把箭射出去,如果射不到不要埋怨客观原因”,要从中汲取教训;三、复盘要形成习惯,“吾日三省其身”,遇到问题就去思考、总结。 

高强强调,联想的“复盘”是“一种文化而不仅是管理工具”,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导关键“要有开放的心态,能不能听进不同的意见,能不能求实,能不能反思自我,这才是复盘的精髓”。 

云学堂:打造企业的学习生态圈 

云学堂CEO丁捷女士在主题演讲《云时代如何打造企业学习生态圈》中说,互联网时代,对于HR或者做企业的人来说,确实是一个很好的时代,但同时也是一个更坏的时代,因为员工失控了,只要他努力没有找不着的工作,不一定非要待在你的公司里。在这种情况下,怎样才能做好人力资源工作呢?怎样做好员工培训呢? 

丁捷认为,培训不仅是培训经理的事,“而是每一个人自己的事”,老板、业务部门都要投入其中,“寻求外部资源”、将培训工作外包时,老板和业务部门也有所承担,不能将责任全压给人力资源经理。“所有的培训都是由培训经理和培训机构在谈恋爱,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导那么怎么会是一场好的培训?”她说:“只有各方协同,运用当前有利的技术条件,打造一个良性的企业‘学习生态圈’,才能真正搞好人力资源工作。” 

微软的“三大革新” 

微软的“霸主”地位竟然会被互联网的汹涌大潮所动摇,这是几年前谁都想不到的事。 

那么,微软在怎样重振旗鼓?微软互联网工程院HR总监严芩在主题演讲《挑战与机遇-微软一行业变革中的实践和习得》中,介绍了微软的三大革新之举: 

一、组织转型,减少中层,使信息的从上至下和从下至上沟通变得更加容易,同时使大部分人能够专注于技术上的创新。 

二、支持员工内部资源流动,过去微软的内部调动需要经理批复,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导现在内部流动不需要得到任何经理批复,也不需要有其他任何条条框框。任何时候你看中任何一个部门——当然前提是那个部门得要你,你就可以自由流动。 

三、改进开发流程,缩短开发周期。 

微软最具革命性的变化是:取消全员大排名,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导废除末位淘汰机制,“绩效考核不再像以前还有一二三四考核”,其目的是淡化内部竞争,倡导协同合作。 

“互联网+”时代,怎样打人才争夺战? 

变革的时代,人才比以往任何时候都重要。 

领英(LinkedIn)中国区副总裁于志伟在主题演讲《“互联网+”时代下的人力资源管理》中,谈到一个有趣的观点:当我们谈到“互联网+”这个概念时,“未知远大于已知”,不要认为自己已经明白什么,我们的未知领域非常多,“互联网+”不是简单地相加,而是有无数复杂的模式支撑才能做到。 

于志伟认为,当今人才跨行业流、跨国界流动,北京西三角人才测评、竞聘上岗、面试一对一辅导人力资源管理者需要放宽视野,重点思考三个问题:我们的人才在哪里?我们需不需要跨界的人才?人才来了以后怎么长期为我们做出贡献? 

而这些问题,对于人力资源从业者来说,是一个永远需要思考和解决的命题。

(责任编辑:baixue)
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