中国青年报-青年时空记者焦红艳采访西三角人事技术总顾问黄亨煜

1、                     能否解释一下什么叫人才测评？人才测评通常包括哪些内容？

答：人才测评一般是指对人才素质的评价。但我国在前几年这个概念比较混乱，也有人把人事管理中的“绩效评估”的内容也当作是人才测评的内容，这是不对的。人才测评是对一个人所拥有的素质的评估，绩效评估是对一个人的工作成果的评估。一个高素质的人如果在工作中不努力，绩效就会不好；反之，一个人的素质可能没有那么高，但在工作中如果很努力，也有可能取得好的工作成绩。

  人才素质的测评主要用在人员的甄选，用在甄选时人才测评的手段通常包括：

智力测试法（测试一个人的智力特点，不同的职业需要不同的智力特点）；心理测试法（测试一个人的个性特点，不同的职位需要具备不同的特性特点，例如，管理人员的个性成熟度要求就比较高；销售人员一般要求乐观、外向一点的比较好）；笔试（主要是专业知识的考试）；情景摹拟（将被测者放置在某一个预先设计好了的，与他今后的工作职位直接相关联的一个环境中，观察被试者在这个情景中的反应。情景摹拟法通常包括角色扮演法（让被试扮演一个工作中的角色）、无领导小组讨论法（提出一个问题，在没有指定小组组长的情况下，让一帮被试进行讨论，观察能否产生领导者）、公文包作业（设计一系列被试今后在工作中要处理的公文，分析被试对公文的处理能力），还有就是大家都熟悉的面试手段，面试也是人才素质测试必不可少的重要手段。

2、                     您认为中国目前人才测评处于什么阶段？水平怎么样？将来的发展态势是什么？

答：我国的人才测评事业在90年代初期开始受到有关媒体的重视，通过有关媒体近十年的宣传到目前为止许多企业都认识到人才测评工作在人员配置、人员选拔中的重要性，目前人才测评工作面向企业内的应用的阶段已经开始。但还仅仅是刚刚开始阶段。这里面有很多参差不齐的东西，目前有些机构推出的一些测评工具基本上还是翻译国外的多，进行改进、自我研发的还比较少。另外，人才测评不同于心理测评，很多量表目前还仅仅停留在心理测评的阶段。将来的发展应当是能开发出更多的、适合于各种不同职位使用的测评工具。企业的应用也会越来越多。

3、                     人才测评的理论基础是什么？人才测评研究的大体程序是什么？

答：人才测评研究的基础理论一是心理学中的心理测量理论，另是人力资源管理中的职位分析理论。我认为人才素质的测评不能为测素质而测素质。人才素质的测评一定要和其应用目的相联系。人才素质测评主要用在人事配置和人才选拔上，因而离不开职位分析。要通过对职位的分析，分析出不同的职位对任职者不同的素质要求，以此为基础建立起每一个岗位的核心能力模型。然后，配置不同的量表，用不同的量表去衡量被试者的素质是否和职位的要求相适应。

    人才测评量表开发的大致程序是，进行职位分析，建立职位的个性需求模型。根据职位的个性需求模型进行量表研制，然后对该职位的任职者中的较优秀者进行取样验证，确定量表的信度和效度，对其他人员进行取样确定量表的区分度。这样量表基本上可以投入使用，今后在使用中不断地修改。

4、                     很多人认为目前中国的人才测评体系都是国外的舶来品，最多也只是皮毛上的一些改进，你怎么看待这个问题？

   答：这样的说法有一定的片面性的。上面我也说了，目前国内有些机构推出的量表在中国本地化的工作做得不够，但也有不少机构在这方面下了不少工夫的。别人的怎么样我不敢说，单说我开发的《人才招聘基本素质能力测试软件系统》，经过了近十年时间的努力修订了国外的量表，重新根据中国的国情编制了题目，进行了取样，并且根据职位的具体要求进行了量表的组合和配置，和原来的国外的量表已经大不一样了。

5、                     中国人才测评市场的现状是什么？存在什么样的问题？

答：中国目前测评机构的现状是人员的专业化程度不够高，有许多机构缺乏专业人员，有些心理测试量表不是专业人员来操作很难得出正确的结论。例如，心理测试中用得比较多的16PF量表，测试后给出了16个表示个性的点位，但你如果没有经过专业训练，很难从这里看出真正职位所需要的素质。

6、                     您的机构研究人才测评工具的大体步骤？信度效度有多少？能为你们的客户承诺什么？您觉得您的体系优势在哪里？

答：我们西三角人事技术研究所是国内第一家人事技术研究、培训、咨询机构，我们的宗旨就是学习西方国家的先进的人力资源管理、人才测评的理论，结合我国实际为我们所用。我们研制测评工具的方法有多种，但都首先是基于企业的需要，职位的需要。我们特别强调企业内的职位的需要。我们在大量的企业咨询实践中对企业的职位需求掌握得比较好，这可能是我们的优势之所在。有了职位的需求之后，我们就整理、分拆国外的一些量表，并对这些量表中的一些题目进行中国化的改造。国外有些量表中的题目在中国是不大适合的。比如中国人手上就没有手枪，国外的人拥有手枪就不奇怪，应当将它改为匕首可能就比较适合一些。我们根据职位对个性和人的能力的要求编制好量表，然后在取样上也不一样。我们在取样时强调的不是大众面，而是典型性。我们力图取那些在该职位上比较成功的人士作为样本，用成功人士去推测其他的人士是否适合从事该职业，担当该职位。我们这套测试软件中包含个性成熟度测试、受挫弹性测试、销售潜力测试、公关能力测试、人际关系能力测试等八大量表、十三个子量表，适合于担当正职、副职、人事、财务、销售、公关、文秘、研发、工程、策划等十三种不同的人员招聘及人员配置时使用。量表的总的信度系数信度系数为0.76-0.93为中高信度，效度在0.46-0.83，测试结果具有较大的参考价值。

客户购买我们的软件时我们主张可以带上一两个个性不同的、比较熟悉的员工进行当场测试，看一看是否大致符合被测者的基本状况。并且我们的版本在不断地升级，能确保客户的正常使用。

7、                     西三角的客户群都包括什么性质的企业？

西三角人才基本素质测试软件的客户既有政府人事部门的人才交流中心如：北京市西城区人才交流中心、贵州省人才交流中心等，也有企业，如联想集团、陶氏化工  摩托罗拉（中国）电子有限公司、朗讯科技（中国）、中国大饭店、国贸中心、天润建筑有限责任公司、清华万博、汇源果汁、当代商城、恒基伟业电子产品有限公司、博时基金、北京可口可乐等等，有各种不同性质的企业。

8、                     人才测评的社会价值体现在哪些方面？

答：人才测评的社会价值主要体现在三个方面：一是为企业节约费用。为企业节约费用主要表现在为企业的高层人员节约大量的面试时间上。通常企业招聘一个职位的人员会有很多人来应聘，可以用软件来达到筛选的作用。另外，面试时手中有一份软件的测试结果，面试起来就方便多了。二是体现公正、客观地选材。如果没有测试手段仅靠面试进行人才招聘，由于每一个考官的素质不同，标准不同，经验不一，面试评价往往会具有很大的主观片面性，使用软件来做测试就比较客观公正。三是在内部人员进行重新配置时，应用软件测试能有效地减少内部的矛盾，避免不必要的扯皮，减少内耗，容易让人心服口服。

9、                     能否给出一些人才测评的具体测试题（包括面试、笔试等各种测评工具）并分析？

答：笔试的题目就不举了，笔试主要是对知识的测试，如英语知识及其他有关的专业知识。面试的题目比较灵活，作为应聘者首先要想一想考官问话的用意到底是什么？比如：你为什么离开原单位？你为什么来我们公司工作？等问题几乎是每次面试中必问的题目。考官的用意就是考察求职的动机。考官如果不了解这个人为什么要离开原来的工作单位，他怎么知道今后该怎样留住你呐？考官如果不知道你来本公司工作的真正目的到底是什么，他也不敢随意录用你的。测试的题目比较复杂，一般不要猜题，因为我们的目的是要找一个适合自己的职位，并不是完全找不到工作。当然，考生猜题的因素在量表研制时也是考虑进去了的。心理测评的题目并不是很容易猜的，即使是同一个题目在不同的测试指标中的计分方法也不一样的。

10、                 您觉得人才测评系统研究的难点在哪？

答：人才测评量表的研制应当说是一件很困难的事，不是那么容易的。首先是指标的确立，指标要符合职位的需求，然后是题目的编写，题目要有针对性，但不能太露，太露的题目适合于自测，不适合于他测；然后是取样，取样要到企业内去取，不能仅在学生中取，取样后再进行统计分析，然后再进行题目的修改，再取样。有了量表后再开发成软件。开发软件也很麻烦，要考虑到这套软件在不同系统环境条件下的正常运转。当然再困难应当是测评量表的研发。

11、                 据我了解，跨国企业甚至国内的一些知名企业对中国目前的人才测评工具接受热情不高？您怎么看待这个问题？

答：国外跨国公司目前一般采用的是其总部统一研发的人才测评系统，如IBM、诺基亚等公司据我了解都有自己的测评系统。国际跨国公司一般来说凡是人才招聘必定要经过测试的。国内的企业有许多目前并没有认识到人才测评工作能为自己省时间、省钱，目前很多企业的管理工作大多还是粗放式的，管理的各项都还不大精细。但象联想集团这样的企业在2-3年前就开始引进人才测评的手段和工具了，联想集团连续购买过我们的两套同样版本的软件，当时购买去后是为了在部门经理的秘书中为副总裁选拔秘书使用的。测试的效果相当不错，认为测试的结果和日常了解的情况基本吻合，并且测试还反应出了一些在日常工作中所了解不到的问题。

  我觉得企业的任何行为都是经济行为，当企业的老板认识到使用测试软件投入少，产出大，是一件很合算的买卖，那么他就愿意去做。

12、                 企业引入人才测评是不是有一个软件就够了？在使用人才测评的时候企业应该注意什么？

答：企业引进人才测评软件到底购买几个比较好，一是取决于用途，二是取决于所购买的软件包含的范围。我从1995年开始一直主讲《人才招聘实用面试与评价技术高级培训班》两天时间的课程，其中有不少学员往往会问我同样的一个问题：“老师，我上次在人才招聘时使用了测试软件，并且软件测试的得分也是很高的，但为什么这个人在实际工作表现上却不合适？“这句话听起来很有道理，但其实没有道理。首先要问用的是什么量表，测试的是什么指标，该指标是不是担当该职位人员所必须的？如果是必须的话，那么就是量表的问题了。如果不是必须的那就是你使用的问题了。一般，我告诉学员购买一个量表前一定要了解该量表是由谁为主研制的？研制者对企业内的用人需求是否了解？如果研制者对企业内的用人需求不了解，那么“软件就是专家思路的拷贝”，他拷贝出来的东西怎么能适合企业内的用人需要呐？

14、         人们对人才测评应持什么样的态度？

答：有一种人是完全相信软件测评的结果，觉得软件测评怎么说就应当怎么样；另一种人是完全否定测评的结果，仅相信自己的面试结果。对测评软件的使用一直以来我有个比喻，比如老太太爬山，有个拐棍爬起山来就会轻松多了；如果没有拐棍老太太难道就不爬山了吗？显然不是。测试软件就好比老太太手上的拐棍，有了测试软件能帮助面试者节约时间，提高用人的准确度，面试的时候会更加有针对性。面试是人才评价的一种手段和工具，软件测试同样是一种重要的手段和工具，同时用两种工具来测评一个人，我们做录用决策的时候就会更加有把握、更加可靠一些。因此，对测试软件既不能排斥，也不能盲信。