黄亨煜论《人才素质测评与心理测评的区别》

信息来源：21世纪人才报　

　　■西三角人力资源网内容总监 黄亨煜

　　１．研制目的不同

　　人才素质测评量表的研制主要基于人事管理目的，达到人事管理功能。心理测验的应用领域比较广泛，除人事管理外还包括临床、教育、心理咨询等各方面。

　　２．试题来源不同

　　人才测评主要关注主体在工作领域中的行为表现，试题主要来源更加注重从工作场合去寻找人体的各种表现，或者从个体休闲生活中的各种行为表现去推测个体在工作场合的行为表现，试题的确良针对性很强。心理测验试题则源于人们日常生活等更多方面。

　　３．取样对象不同

　　心理测验收的主要目的在于研究整个人群中个体行为的差异，因而其取样更强调大范围，各种不同人群中的常模，以便确定某一个体某一方面的心理特质在整个人群中所处的位置。

　　人才测评由于其目的不同，则更加强调样本的超前性、成熟性与典型性。

　　样本的超前性：是指样本所选择的企业在社会上有超前的意义，而并非处于消亡之中，或人员素质尚未形成之中。

　　样本的成熟性：是指所研究的个体不但在社会上代表着新生力量，并且其素质条件已相当成熟，其行为表现具有值得社会上的众多成员学习之处。

　　典型性：是指样本在于精选而不在于数量。当然精选的样本的数量愈多愈好，但由于我国的现代型企业沿有十多年历史，成熟的企业中成熟的经理人的数量本来数量很有限，为了使本套软件具有对企业人事工作的前导性，我们认为选择典型企业中的典型样本比泛泛的取样更有意义和价值。