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黄亨煜等谈竞聘上岗对企业的作用

时间:2013-03-15 12:33来源:西三角咨询 作者:dayanfei 点击:
竞聘上岗将要我做变成了我要做 北京西三角人力资源网技术总顾问黄亨煜:我认为,采用竞聘上岗对于国企员工以及领导者都有益处,它的主要作用应当是变被动为主动,j具体地说: 一是将要我做,变成我要做,增强员工的责任意识。采用竞聘上岗的方式,职工主动报名参加,干

 

竞聘上岗将要我做变成了我要做
  
北京西三角人力资源网技术总顾问黄亨煜:我认为,采用竞聘上岗对于国企员工以及领导者都有益处,它的主要作用应当是变被动为主动,j具体地说:

一是将“要我做”,变成“我要做”,增强员工的责任意识。采用竞聘上岗的方式,职工主动报名参加,干得好与不好自己都要负责任。

二是减少了干部选拔中的暗箱操作。有些国企是领导内定干部名单,只要和领导关系好就可以了。这样对企业的发展无疑相当危险。采取竞聘的方式,就可以了引入公开竞争机制,让竞聘者直接面向群众发表演讲,增加群众监督的力量,选拔相对来说会比较公正一些。

三是公开竞争上岗有利于减少领导的压力,让落聘者接受。国企目前主要问题是人多岗位少,如果让某一部分人下岗,往往缺乏科学系统绩效评估依据。通过公开竞聘这种方式竞聘失败,下了岗的人也比较容易接受。

改革传统管理机制的突破口

普天东方通信集团有限公司人力资源总经理施文忠:竞聘突破了国企传统的管理制度奠定了国企人才职业化发展的基础。
  
在市场经济的条件下,国企需要是有实际能力的“管理者”。传统的国企则实行干部管理体制,以资历作为提拔的依据。干部和管理者的区别是,前者依靠的是资历,后者依靠的是能力。

培养与选拔管理者需要系统的长期发展计划。但是许多国企往往依靠一时的表现来取决是否提拔员工,背离了系统化的计划,造成国企缺乏后备管理者。在这种情势下,竞聘就成为改革传统管理机制的突破口,成为一种优胜劣汰的权宜之计。

竞聘是无投资的培训

青海三普药业股份有限公司人力资源部经理宋福安:竞聘是非常好的,无投资的培训,不但有利于企业选拔人才,也利于竞聘员工拓展参与者的思路,提高自身素质。

由于在竞聘的前期准备中参与者努力自觉地学习,搜集资料。在面试答辩中,竞聘者的表达能力、自信心、精神面貌、应变能力、分析问题的能力等等都会取得很大的进步,使竞聘者日益走向成熟和完善。这个过程本身就是一种自我培训。

但是企业应该有一个总体系统的管理原则,每次竞聘都必须有较为周密的策划,保证竞聘的公正性,客观性。任何流于形式的竞聘都会导致竞聘失信,打击员工的积极性、影响员工士气,对提升人力资源管理很不利。

激发员工潜力,有利优化配置

杭州恒生电子股份有限公司人力资源部 唐茂华:我认为“竞聘上岗”能较好的实现人员优化配置。

员工的能力,尤其是潜力,经常是处于隐匿的状态,考核也只能对了解个人历史的外在表现。在很大程度上,员工个人的能力对于公司而言是处于信息不对称的状态。

竞聘上岗体现了公司主动创造机会的意愿,让每个人在机会上处于比较平等的地位,而不是过多地受到他在公司的经历以及他目前所处位置的限制。

更重要的是,竞聘上岗可以激发起员工的热情,能为员工提供充分展示个人的素质和能力的舞台。他的优势可以在与竞争者的比较中更加突出,当然他的弱点也会暴露出来,这就能給他更明确的提示,成为日后改进工作的客观依据。

公开竞聘值得商榷
  
金霸王(中国)有限公司人力资源部员工关系经理平静: 国企中的竞聘上岗是用完全公开的方式,有些公开演讲是员工即时的表现,很可能存在偶然性,无法反映员工的实际能力,所以在评价上会存在偏差。

外企也有竞聘,但和许多国企不同的是,一些外企不采用公开竞争的方式:
当某一个职位空缺时,外企人力资源部会贴出招聘信息,有意向的员工可以把相关的资料送至负责部门。接着相关部门会与员工一一面谈,并结合员工长期的绩效,对员工的发展能力进行综合评价,力求公正公平。

外企对竞聘的员工会及时给予反馈,尤其对竞聘失败的员工,人力资源部门会帮助他找到差距,制定相应计划,尽量将负面影响降到最低限度。

应提倡侧重能力的竞聘
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(责任编辑:dayanfei)
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